Riqualificare le competenze già acquisite e curare il percorso della risorsa in azienda: come evitare lo squilibrio tra domanda e offerta di lavoro

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Tra i processi in moto nelle aziende italiane per favorire la collimazione tra richiesta e offerta di lavoro, in particolar modo nei settori delle professioni digitali, L’Employability Enhacement raffigura uno dei punti chiave per far sì che la che la formazione della risorsa, sia interna che esterna all’azienda, sia programmata e fruibile dai collaboratori su percorsi che hanno l’obiettivo di riqualificare competenze già acquisite e favorire lo sviluppo di punti di forza, predisposizioni e passioni della risorsa. La tecnica dell’Employability Enhancement si applica non solo al settore dell’IT, ma anche laddove la crisi tra domanda e offerta lavorativa è più critica, come i settori dei Servizi, del Manifatturiero, della Pubblica Amministrazioni, del Finance e del Digital. Grandi dimissioni, Burnout e aumento del tasso di turnover sono gli indicatori del cambiamento di chi vuole cambiare o ha già cambiato lavoro.

Migliorare l’occupabilità con Employability Enhacement: una possibile soluzione per equilibrare ricerca e richiesta di talenti

La Ricerca dell’Osservatore del Polo tecnologico di Milano ha coinvolto 202 organizzazioni di medio grandi dimensioni (con più di 50 addetti) e appartenenti ai seguenti macrosettori: Servizi: 32%; Manifatturiero: 33%; PA: 13%; Finance: 13%; Digital: 9%. Oltre all’Employability Enhacement, in taliano miglioramento dell’occupabilità, anche altri fattori influenzano l’adozione la ripresa di un equilibrio tra ricerca e richiesta di competenze: si tratta della Result Based Culture, ovvero una trasparenza dei risultati durante il cammino lavorativo e una cultura dell’innovazione che cresce insieme alle competenze del candidato. Infine, una logica di scelta, integrazione, onboarding e permanenza all’interno dell’ambiente di lavoro può essere più attrattiva se giocata nel tempo: curare il percorso della risorsa durante tutta la sua carriera lavorativa è uno dei parametri che faranno la differenza, da parte delle risorse, tra la scelta di un’azienda piuttosto che un’altra.

Tu vai? Io invece resto

Il fenomeno delle grandi dimissioni, già messe in atto oppure considerate nella prospettiva del professionista, riguarda circa il 45% delle categorie che abbiamo citato prima – Servizi, Manifatturiero, PA, Finance e Digital. Tuttavia, oltre la metà del campione preso a prestito dalla ricerca , segnala che oltre la metà di queste categorie di lavoratori vorrebbe mantenere il proprio attuale ruolo lavorativo.

Author: Claudia Sistelli

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