VALUTARE LA SOFT SKILLS AVAILABILITY DI UN CANDIDATO: COMPETENZE TRASVERSALI A MISURA DI RUOLO LAVORATIVO

Come si misura la softs skills availability di un candidato? Non basta certo (solo) un colloquio di lavoro per vedere con chiarezza in quale direzione vanno le attitudini della persona che abbiamo di fronte. Entrano allora in gioco altri meccanismi di interazione con il candidato, che permettono di valutare con obiettività la disponibilità di soft skills rispetto ad una determinata posizione di lavoro.

Cos’è la soft skills availability?

Ricapitolando il concetto di soft skill o competenza collaterale – la definiamo come una qualità che – investendo chi la possiede nell’interezza delle sue abilità lavorative e personali, comprende un ventaglio di caratteristiche comportamentali che possono essere riscontrate anche al di fuori del contesto lavorativo. In un uno scenario come quello attuale, dove la macchina interagisce sempre più con la capacità umana di elaborazione dei problemi, la soft skill rappresenta una risorsa preziosa, necessaria per bilanciare e supportare le prerogative di operatività della macchina.

La competenza collaterale: nel settore IT si affina attraverso applicazione di hard skills tecniche

Più complessa e più lenta da assimilare e da sviluppare, la soft skill può anche essere definita come un mix di competenze provenienti da ambienti diversi. Si classifica come la competenza umana per eccellenza, ma per diventare pienamente utile deve poter accedere autonomamente a linguaggi diversi come, ad esempio, quello delle macchine. Ma non solo. Anche saper applicare le proprie soft skills in contesti diversi da quelli strettamente lavorativi incide sulla soft skills availability.

La disponibilità di una determinata soft skill è subordinata alla sua necessità rispetto ad un ruolo lavorativo. Nei lavori IT, ad esempio, grande importanza è data alle competenze collaterali rodate attraverso l’applicazione continuativa di hard skills prettamente tecniche. Pensiamo alla soft skill che riguarda l’attenzione al dettaglio maturata attraverso la scrittura di un linguaggio di programmazione.

I 3 sottogruppi di Hard Skills: Comunicazione, Determinazione, Flessibilità

Un’altra discriminante, e questo vale per i lavori in ogni tipo, riguarda il livello di managing di altre persone all’interno di un gruppo di persone. Più aumentano le responsabilità che riguardano la gestione di persone, più le soft skills che coinvolgono la risoluzione di conflitti e la definizione dei rapporti interpersonali diventano ancora più rilevanti. Un altro fattore che determina quale tipo di disponibilità di soft skills è necessario possedere, dipende dal gruppo di soft skills del quale è sottogruppo.

Possiamo raggruppare le soft skills in 3 grandi sottogruppi:

  1. Comunicazione
  2. Determinazione
  3. Flessibilità

A seconda della posizione per la quale ci si candida, saranno più determinanti, nell’ambito del processo di selezione, le soft skills appartenenti a uno di questi gruppi. Al primo gruppo appartengono le qualità che riguardano il rapporto con l’altro: l’attitudine allo scambio efficace di informazioni con colleghi e sottoposti, ma anche la capacità di trasmettere la propria conoscenza attraverso diversi mezzi di comunicazione e il saper mantenere un equilibrio di energie all’interno del gruppo di lavoro. Appartengono a questa categoria soft skills come il senso dell’umorismo o il saper parlare in pubblico.

Al secondo gruppo appartengono le soft skills atte a raggiungere obiettivi secondo un metodo o una strategia. Fanno parte di questo gruppo i mezzi che utilizziamo quando vogliamo afferrare un risultato, che coinvolgono sia le nostre capacità che le capacità altrui. Ne fanno parti doti molto diverse tra loro, come la leadership, la resilienza, il project management o il pensiero logico.

Nel terzo gruppo troviamo le skills attinenti a capacità di mediazione, ammortizzazione del rischio, risoluzione alternativa di problemi, adattabilità e creatività.

Nel valutare la disponibilità di skills necessarie per un certo ruolo lavorativo ci si muove quindi in 2 direzioni:

  • Individuazione di quale gruppo di soft skills è più rilevante per le competenze richieste da quel ruolo lavorativo (Comunicazione, Determinazione, Flessibilità) e – nel dettaglio – di quale soft skills in particolare si ha bisogno.
  • Valutazione complessiva delle hard skills e soft skills possedute dal candidato.

Il Gap tra Hard Skills e Soft Skills e la Soft Skills Availability

Nella struttura del colloquio di lavoro, che fa coincidere una valutazione delle competenze tecniche con quella di caratteristiche legate agli aspetti della personalità del candidato, abbiamo a che fare con dati di natura differente che offrono spunti di giudizio anche discordanti tra loro.

Come ridurre allora il gap che intercorre tra hard skills e soft skills? E come misurare quanto un candidato abbia nel suo bagaglio culturale ed esperenziale le competenze adatte alla posizione vacante?

L’esperienza del recruiter, la sensibilità nel codificare informazioni rilevanti e la capacità di interazione con il candidato saranno utili per creare le basi per una valutazione della soft skills availability. In questo senso la disponibilità di competenze collaterali ideali per un ruolo lavorativo viene considerata non solo in visione della situazione attuale, ma anche progettando in una prospettiva futura quali saranno le probabili incidenze delle soft skills presenti nel candidato sull’operatività lavorativa.

La skills availability si configura quindi come un “contenitore vuoto” predisposto per ospitare un determinato tipo di skills (quelle ideali per tale posizione) la cui capienza – variabile – è possibile riempire con competenze diverse a seconda di diversi fattori, tra i quali troviamo la predisposizione individuale dei candidati, le necessità contingenti dell’azienda e l’evoluzione fisiologica del rapporto di lavoro.

Author: Claudia Sistelli

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